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タレントアクイジションとは何か?Part2 – 採用戦略の立て方 –

タレントマネジメント

更新:06/16/2021

近年、企業間の熾烈な人材獲得競争を背景として、米系企業を中心に広まりつつある「タレントアクイジション」という採用手法についてのご紹介記事第2弾です。

先日ご紹介した「タレントアクイジションとは何か?Part 1 -誕生の背景、取り巻く環境など-」では、タレントアクイジションの誕生背景(人事組織の変革)や環境(HRテックの台頭)について触れ、「在米日系企業様には、改めて自社の採用プロセスを見直し、今の時代にあった採用手法、また候補者目線の選考プロセスを包括的に構築することをお勧めする」とまとめました。

タレントアクイジションの定義は、「人材獲得戦略立案、自社にとってのタレント人材の分析と定義、中長期的な採用ブランド構築、採用広報、顕在層のみならず潜在層へのアプローチによる人材発掘、採用後のオンボーディングと、広範囲における一気通貫した採用活動」を意味しますが、「では、何から始めればよいのか?」というお問い合わせも少なくありません。そこで今回は、タレントアクイジションにおいて、まず初めに行うべきことで、かつ、最も重要なこと、そして従来の採用活動との大きな違いである「採用戦略立案」についてご紹します。

なお、米国パソナでは、タレントアクイジションという観点から、「自社にとって適切、かつ、優秀な人材を確保するために必要な準備とプロセス、そして経営戦略を実現する人事部をつくるために、在米日系企業にとって必要なものは何なのか?」を探るためのウェビナーを下記の通り開催いたします。ご興味のある方はぜひご参加くださいませ。

【米国 2021年6月23日(水)】
米国パソナ主催ウェビナー
在米日系企業が抱える人事組織の課題
~優秀な人材獲得のための適切な採用プロセスと人事部のあるべき姿~

ウェビナーの詳細とお申し込みはこちらから

タレントアクイジションにおける採用プロセス

採用戦略立案について

従来の採用活動との決定的な違いは、高付加価値人材を獲得するため「待ち」から「攻め」の採用に変わることです。そのために、この「採用戦略立案ステージ」における、経営戦略・事業戦略の徹底的な理解と一貫性のある人事戦略の策定などの基盤固めがとても重要になります。ここでは同ステージを4つのファクターに分けてご紹介します。採用戦略が整ったら、それに基づき、時流に沿った様々な採用手法を実行していくことになります。

① 組織分析と人事戦略立案

タレント人材獲得のためには一貫した人事戦略の策定が必要で、そのためには自社の経営戦略・事業戦略を徹底理解、分析することが必要不可欠です。また自社を取り巻く環境も理解する必要があり、業界のなかでの自社と競合他社のポジショニングや、それぞれの強み・弱みなど、勝ち抜くために何をするべきかを考える必要があります。そのうえで、中長期を見据えて、どのような意図をもって組織をデザインしていくか、誰を配置するべきか、今後どのようなタレント人材が必要なのかなどの人事戦略を構築していきます。

② 採用計画の立案

将来を見据えた人事戦略のなかで、自社のビジネスモデルに貢献するだろう人物像を洗い出し、そのような人材を獲得するためにはどのような採用を行うべきかを練りだします。人事部は、現場リーダーと人材要件を綿密にすり合わせ、人員計画設計、募集要件確定、採用フローチャート作成、人材に関する予算策定・管理など、経営に紐づく採用体制を確立します。
なお、タレントアクイジションでは、従来の採用方法より、より広範囲で深堀りをした採用領域をカバーするため、自社内で取り組むべきこととと同時に、社外パートナーへアウトソーシングする部分を検討する必要があるかもしれません。

③ 採用プラットフォームの選定と整理

採用プロセスを効率的に行ううえでは、採用管理システム(Applicant tracking system)という、応募者情報管理や採用スケジュールの進行管理など、人材採用に関する業務を一元管理できるシステムを導入、運営することが必要になります。自社独自でカスタマイズ開発するケースもあれば、各種カレンダー連携や分析レポート機能、自社採用ウエブサイト作成機能などを備えたクラウドサービスを利用することもできます。

④ 採用マーケティング戦略立案

採用マーケティングとは、「応募」「選考」「内定」「入社」の採用プロセスのみならず、応募前の「認知」「興味」「ファン化」を促進させる活動や入社後の「定着」「活躍」「異動」「退職」に至るまでをフォローしていく持続可能性のある採用活動のことを指します。近年のバズワードにもなっている背景としては、ビジネス版ソーシャルメディア「LinkedIn」や企業評価サイト「Glassdoor」などの利用率が急速に高まっていることが挙げられます。LinkedInでは自社に合うと思われる人材に直接アプローチすることができ、Glassdoorでは在籍者や退職者から企業評価が投稿されるため、その評価結果により企業は大きな影響を受けることになります。このように、デジタルの進化とともに、応募者となりうるであろう人材との距離が近くなり、コミュニケーションを積極的に行うことが求められるようになりました。

採用マーケティングでは、ターゲットを決定し、ターゲットに魅力的に感じてもらえる情報コンテンツを作成し、そのターゲットにどのように情報を届けるかを考えると同時に、転職顕在層に加えて潜在層、退職者、過去不採用になった応募者、内定辞退者にもアプローチする方法を考えることになります。

なお、採用マーケティングを行ううえでは、自社ブランドの強化も忘れてはなりません。従業員価値提案(Employee Value Proposition)(※)を通して、自社が社員に提供できる価値をブラッシュアップしていく必要があります。かつては「選ぶ」立場だった企業も、これからは「選ばれる」ことを考えなければなりません。採用市場での企業間競争が激化のなか、優秀な人材を自社に採用し定着させるには、このEVPの概念が欠かせなくなってきています。

(※)従業員価値提案(Employee Value Proposition)とは?
企業が社員に提供するすべての価値(賃金、福利厚生、トレーニング、キャリア開発の機会など)を表し、その内容は定期的に調整されます。

SHRM / Finding an Effective Employee value Proposition / January 29, 2015

まとめ

タレントアクイジションは、自社にとって優秀な人材獲得のために、従来のリクルーティング活動からさらに一歩踏み込んだ採用手法だということがお分かりいただけたでしょうか?歴史も浅く、試行錯誤のなか進化している新たな手法ですが、人材獲得競争の激しい現代において、次世代を担う優秀な人材獲得のために、長期的な取り組みをいまスタートする必要があるのかもしれません。

【米国 2021年6月23日(水)】
米国パソナ主催ウェビナー
在米日系企業が抱える人事組織の課題
~優秀な人材獲得のための適切な採用プロセスと人事部のあるべき姿~

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